Hoe behoudt u personeel?

Het koesteren van technisch bekwaam personeel is een grote uitdaging voor de installatiebranche. Acht beproefde tips voor een succesvol personeelsbeleid binnen het installatiebedrijf. Onderzoeksbureau McKinsey spreekt in verschillende rapporten haar verwachting uit dat organisaties de komende decennia hun arbeidproductiviteit met 40 procent kunnen verhogen door de sociale interactie tussen medewerkers te verbeteren. Binden en boeien van personeel is een spel van loven en bieden.

1. Prestatiebeloning: onderzoek de mogelijkheden

Onderzoek de mogelijkheden. U kunt flexibele beloning -uitgedrukt in geld of bijvoorbeeld een percentage van de winst- inzetten als extra motivatieprikkel. Waarom beoordelen op tijd en kosten als uw klanten adviesvaardigheden en servicegerichtheid minstens zo belangrijk vinden? U kunt bijvoorbeeld het variabele deel van het loon koppelen aan de omzet, het aantal opleverpunten of de gemiddelde klanttevredenheid.  Er zijn bedrijven die belangrijke en talentvolle medewerkers volgens een bonnensysteem (of aandelensysteem) persoonlijk eigenaar maken van een deel van de winst. Een goede medewerker die deelt inde winst van zijn‘eigen’ bedrijf is betrokkener, verantwoordelijker en minder vatbaar voorde geldbuidel van uwconcullega.

2.Fouten maken is goed

Werknemers die geen fouten meer durven maken, zullen ook geen creativiteit meer laten zien, niet zelf meedenken, geen stap extra zetten, geen verantwoordelijkheid op zich nemen en niet improviseren als er problemen zijn. Fouten durven maken is de nieuwe standaard.

3. Werk bottom-up

De zogenaamde top-down benadering -streefcijfers eenzijdig opleggen aan de projectleider, die ze vervolgens oplegt aan het team- is niet meer van deze tijd. De bottom-up benadering gaat daarentegen uit van het zelfdenkend vermogen van een organisatie. Monteurs worden niet directief aangestuurd maar gefaciliteerd. Ze worden aangesproken op hun verantwoordelijkheid en raken daardoor intrinsiek gemotiveerd om steeds het best denkbare te doen.

4. Voer functioneringsgesprekken

Functioneringsgesprekken zijn ideaal om te reflecteren en vooruit te kijken. Bovendien laat u merken dat u uw medewerkers serieus neemt.  De bedoeling is dat het een ‘echt’ gesprek wordt tussen twee gelijkwaardige partners, die allebei kunnen vertellen wat hen op het hart ligt. Doorgaans vindt het eerste functioneringsgesprek plaats drie maanden na de indiensttreding. Vervolgens komt u één keer per jaar bij elkaar om te bespreken wat besproken moet worden, zoals de communicatie in het bedrijf, de omgang met collega’s en leidinggevenden, mogelijke problemen, de eisen die aan de werkzaamheden worden gesteld en de wederzijdse verwachtingen. Als uitgangspunt neemt ude aantekeningen van hetvorige functioneringsgesprek. Wees volstrekt duidelijk over de gemaakte afspraken. Hoe wilt u samenwerken? Wat wilt u verbeteren? Welke opleidingen, loopbaanontwikkeling en doorgroeimogelijkheden horen daarbij? Is er sprake van promotie? Toekenning van extra periodieken? Vat samen wat er is besproken, zie het eens te worden over de gemaakte afspraken en leg die schriftelijk vast.  

5. Wees geen dictator

De transparantie van internet heeft de wereld op z’n kop gezet. Medewerkers willen graag zeggen wat ze ergens van vinden. Daar passen directieve trekjes niet meer bij. Met name de nieuwe generatie monteurs is gewend vragen te stellen. Waarom doen we het zo en niet anders? Houden leidinggevenden hier geen rekening mee, dan zullen juist de goede meedenkende mensen eieren voor hun geld kiezen.

6. Benut kennis van de werkvloer

Kwaliteit van dienstverlening is tegenwoordig geen meerwaarde maar een voorwaarde. Klanten tevreden houden betekent echter wel meerwaarde bieden. Dit vraagt om een cultuur waarin de aanwezige kennis van de werkvloer optimaal benut wordt. Monteurs bezitten een schat aan ervaring en inzichten. Facilitair kennisdeling tussen collega’s en management. Samen komt u zo tot nieuwe inzichten.

7. Vooruit met stagiairs

Over het (niet) aannemen van leerlingmonteurs is al veel geschreven. Onderbelicht in deze discussie blijft vaak dat uw vaste monteurs met sprongen vooruit gaan door een stagiair op sleeptouw te nemen.  Door iets uit te leggen aan iemand anders gaan ze het ook zelf beter snappen. Een begeleider gaat zich volwassener opstellen, harder werken en medespelers coachen.

8. Bespaar in crisistijd niet op personeelsfeestjes

Besparen op de de verjaardagstaart of jaarlijks uitje is niet de oplossing. Over deze kruideniersmentaliteit deed een HR-manager van IKEA ooit een interessante uitspraak: “Om de dooie donder niet. Als de economie onder druk staat, gaan we nòg meer taart uitdelen, nòg meer feestjes geven voor het personeel, nòg betere bedrijfskleding bestellen. We gaan juist méér investeren in welzijn, coaching, arbo, werkoverleg en beoordelingsgesprekken.” Het is en blijft mensenwerk en de kleine dingen maken het verschil.

Tekst: Ton Verheijen