Artikel

Tips voor een beoordelingsgesprek

Nuchtere Hollandse ondernemers en goede gesprekken voeren… het blijft een wat ongemakkelijke combi. Toch ontkomt u er niet aan als u medewerkers bij de les, gemotiveerd of (niet) binnenboord wilt houden. En als het toch moet, dan maar meteen goed. Ton Verheijen schreef samen met Jacco van den Berg tips voor zes soorten formele personeelsgesprekken. Deze keer is dat het beoordelingsgesprek.

Het beoordelingsgesprek blijft lastig, want beoordelen is nooit helemaal objectief. Ook zijn de beoordelingscriteria niet altijd scherp geformuleerd en kunnen er beoordelingsfouten worden gemaakt. Dit neemt niet weg dat u als leidinggevende wel kunt nastreven zo objectief mogelijk te zijn. Hoe? Door medewerkers te beoordelen op concrete output. Ofwel: verkopers moeten omzet binnenhalen, storingsmonteurs moeten klachten verhelpen. Beoordelen op concrete output vraagt om helderheid over verwachtingen. Het SMART-principe helpt u daarbij: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijd.

Als leidinggevende zult u ook gedurende het jaar duidelijke, open en eerlijke feedback moeten geven en slecht functioneren moeten benoemen. (Een negatieve beoordeling mag nooit een verrassing zijn. Is het dat wel, dan is het begrijpelijk dat de medewerker boos is.) Natuurlijk kan een negatieve beoordeling een teleurstelling zijn. Achterhaal in het gesprek de redenen van het slechte functioneren en maak (ontwikkel)afspraken. Als de medewerker de functie niet aankan, zoek dan samen naar een andere functie.