Blog

Ik richt mij op de verandering die nodig is om de installatie-, bouw- en vastgoedbranche met elkaar in verbinding te brengen. Een verbinding die in mijn optiek wordt tegengehouden door decennia van aanbesteden en met elkaar vechten over geld. We houden onszelf voor de gek met de gedachte dat aanbesteden een goede manier is om tot wederzijdse tevredenheid kwaliteit te leveren. Vooral de wederzijdse tevredenheid heeft er veel onder te lijden.

Ik heb recent twee situaties meegemaakt waarbij partijen op een vernieuwende wijze met partners aan het werk wilde gaan maar dat uiteindelijk niet echt doen. Niet omdat ze dat niet willen, maar simpelweg omdat oude gewoontes niet zomaar verdwijnen; de grootste valkuil bij elk vernieuwingsproces. In onze sector spreken we gauw over innovatie in technische zin, maar vergeten (te) gauw de mens die de techniek moet maken, engineeren, installeren, onderhouden en gaat gebruiken.

Voorgeprogrammeerd hersenpan

hersenenAls mens zijn we ingericht op minimaal energieverbruik. Hierdoor zorgen onze hersenen ervoor dat de dingen die we vaker doen geautomatiseerd worden. Veranderen van deze automatismen kost veel energie. Daarnaast zijn we als mens geprogrammeerd om alles wat nieuw is in eerste instantie te wantrouwen. Niet echt een goede uitgangssituatie als je kijkt naar de snelheid waarmee maatschappelijke en technische veranderingen elkaar opvolgen.

Generatie-verschillen

Gelukkig innoveert de mens zichzelf per generatie. We geven er net als bij apparaten zelfs typenamen aan. De uitdaging is om de mensen van de protest-, Einstein-, prestatie-, patat-, X-, Y-, en Z generatie samen te laten werken. Ze spreken in verschillende dialecten en hangen erg aan hun eigen gewoontes en wereldbeeld.

Een voorbeeld. Eén van de partijen wil graag op basis van gelijkwaardigheid met verschillende partners multidisciplinair samenwerken. De investering die nodig is voor het leren kenen van de mensen en het oriënteren op het gevraagde commitment wordt door de generatie van de roergangers onvoldoende herkent. Tenminste als je het aan de jongere garde vraagt. Er wordt volgens hen voorbijgegaan aan het proces dat mensen nodig hebben om zich echt aan iets nieuws te kunnen verbinden.

Wat is een goede manager?

Elkaar kennen is sociaal gezien een krachtige motivatie om elkaar te vertrouwen en te willen samenwerken. Zo sterk zelfs dat het ertoe leidt dat eerder gewerkt wordt met iemand die we kennen dan met de best beschikbare partij die we nog niet kennen. “Jammer”, zegt de jongere garde. Kwaliteit is toch wat we met elkaar als belangrijkste onderdeel van onze samenwerking hebben benoemd? “Dat komt goed. We hebben er toch een goede manager opgezet”, klinkt het antwoord.

En dit is nu net het moment dat het gesprek los moet barsten. Wat is een goede manager? Ook daar verschillen de generaties over van inzicht. Moet hij of zij kunnen sturen, bewaken, contoleren, dirigeren en delegeren? Of juist verbinden, vertrouwen, stimuleren en zich dienstbaar aan het proces opstellen? Is dat dan niet hetzelfde? Nee.

Geen menselijke maat

kloof-springenPas wanneer mensen tijd en aandacht investeren in deze gesprekken leren ze elkaar kennen op een manier die een basis van vertrouwen laat ontstaan. Vertrouwen dat broodnodig is om het aan te durven onzekerheden bespreekbaar te maken. Alleen dan maken we ruimte om onduidelijkheden in een projectaanvraag bespreekbaar te maken. Nu worden ze helaas nog te vaak gebruikt om een te lage inschrijving later met meerwerk recht te breien. Of om een lagere prijs te krijgen dan eigenlijk realistisch is voor de aanvraag die in de markt gezet wordt.

Weerstand tegen verandering

En die tweede partij waar ging die dan de mist in? Er moest bij een meervoudige aanbesteding binnen vier weken een plan en een prijs klaarliggen voor een project waarbij álles behalve de techniek innovatief is. De manier van samenwerken, de wijze waarop het project georganiseerd wordt, en de rolverdeling van de partners wijken allemaal af van de mainstream werkwijze. Vanuit het sociale menselijk perspectief is het niet mogelijk om meer risico in te bouwen dan daar gebeurd is. De teamleden kunnen immers niet vertrouwen op hun geautomatiseerde gewoontes en dan hebben we het nog niet eens over het effect van de door de evolutie geprogrammeerde weerstand tegen nieuwe dingen.

Over Yuri Pelser

Yuri Pelser werkt onder de naam Tendereffect aan duurzame relaties in de bouw, en is eigenaar van Y Productions Training & Klankbord coaching. Hij werkt als trainer en coach aan verandering en innovatie op weg naar een duurzame samenleving. Vanuit zijn ervaring in de installatie-, bouw- en corporatiebranche is Yuri constant bezig de menselijke maat op te zoeken bij de vraagstukken waar we in ons werk en leven tegenaan lopen. Hij gelooft dat persoonlijke ontwikkeling het vliegwiel is van innovatiekracht en werkt vanuit deze overtuiging mee aan het succes van teams en organisaties. Yuri woont in Avenhorn en heeft een gezin met drie kinderen. Volg hem hier op twitter

Bekijk alle berichten van Yuri Pelser

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.