Binnen de installatiebranche is een groot tekort aan vakbekwaam technisch personeel. Zeker nu de markt weer aantrekt. Vooral servicemonteurs zijn erg in trek. Door deze druk is er een grotere kans dat u misschien iemand aanneemt die bij nader inzien niet zo goed bij uw installatiebedrijf past. Hoe gaat u dit voorkomen? Een aantal tips en mogelijke valkuilen.
Binnen 45 minuten tot een uur beoordelen of de sollicitant een vakbekwame collega wordt, is lastig. Zeker als de selectieprocedure zich beperkt tot een gesprek, en geen arbeidsproef wordt afgenomen. U verhoogt de kwaliteit van het selectiegesprek met een gedragsgericht interview volgens de STARR methodiek. Het kaf wordt nog meer van het koren gescheiden als u zich bewust bent van de selectiefouten die op de loer liggen.
Overwaardering zeldzame eigenschappen
Als een sollicitant aan de Olympische Spelen heeft meegedaan en solliciteert naar een functie als servicemonteur, ligt hij, zonder dat het gesprek heeft plaatsgevonden, al een straatlengte voor op andere sollicitanten. Fout! Iedere selecteur weet dat deelname aan een sportevenement weinig tot niets zegt over de kwaliteiten als monteur, maar bij menig selecteur gaat deze ex-sporter al naar ronde twee van het selectietraject.
Invloed van de functiezwaarte
Het merkwaardige doet zich voor dat sollicitanten die hoge functies hebben vervuld door selecteurs vaak als ‘beter’ worden beoordeeld. Deze selectiefout borduurt voort op het Halo-effect  ‘Als een kandidaat die en die functies heeft vervuld, dan moet hij ongetwijfeld veel in zijn mars hebben en goed zijn.’ Het zijn vaak selecteurs met een ‘lichtere’ functie dan de sollicitant die zich aan deze fout bezondigen.
Stokpaardjes en spiegelen
Als een sollicitant in geuren en kleuren een onderwerp bespreekt dat de selecteur enorm aanspreekt, dan dient laatstgenoemde er voor te waken dat hij de sollicitant, zonder deze stevig aan de tand te voelen, als geschikt aanmerkt. Een sollicitant die een aantal overeenkomsten vertoont met de selecteur, kan eerder rekenen op sympathie en overwaardering (‘ons kent ons’) van zijn mogelijkheden. Voorbeelden zijn: op dezelfde school hebben gezeten of dezelfde hobby hebben.
Ervaring of écht goed?
Veel ervaring in het vak leidt vaak tot hoge waarderingen. Maar ergens ervaren in zijn, is niet hetzelfde als goed functioneren. De selecteur dient enerzijds de meetbare ervaring en anderzijds de manier waarop de kandidaat zich gedraagt, goed te onderscheiden. Het hebben van werkervaring impliceert niet per definitie dat de kandidaat dan gekwalificeerd is. Veel in de keuken staan maakt nog geen goede kok. De wijze waarop hij heeft gekookt en gewerkt, is veel belangrijker.
