Pagina 46 van: Installatie – nummer 01 – 2023

Van der Krogt zegt niet voor niets ‘waarschijnlijk’. Er klinkt
wat twijfel in door. Ervaren jonge technici maatschappelijke
thema’s als ‘duurzaamheid’ en ‘energietransitie’ wel als
zingevend? Of is het niet meer (en niet minder) dan wishful
thinking van brancheorganisaties en werkgeversclubs? Dat is
een belangrijk punt. Techniek Nederland schat in dat een op
de drie werkenden actief moet zijn in de energietransitie.
Om al die technici te werven, draaien de marketingcampag-
nes op volle toeren. Personeel werven lukt nog wel. Vast-
houden lukt matig tot slecht. De belevingswereld van jonge-
ren is vaak een zoekplaatje en de vraag is gerechtvaardigd
of jongeren misschien toch minder gevoelig zijn voor maat-
schappelijk thema’s dan de werkgevers denken. Sven Asijee
van Wij Techniek zegt er dit over: “Je moet het ze naar de zin
maken, anders boeit die energietransitie hen ook niet.”

Natuurlijk kunnen we niet alle jongeren over één kam sche-
ren. Er zijn jongeren die aanslaan op maatschappelijk thema’s
(en zich graag voor zo’n werkgever inzetten) en er zijn jonge-
ren die gewoon lekker hun werk willen doen “zonder moei-
lijkdoenerij”, zoals Verheggen het noemt. Hoe dan ook is
loyaal zijn aan een werkgever een beetje uit de mode. Zit het
even tegen? Dan neem je een sabbatical, plan je een wereld-
reis in of ga je bij de concurrent aan de slag.

Verblijfsduur verlengen
Jongeren- en recruitmentspecialist YoungCapital doet regel-
matig onderzoek naar binden en boeien in de bouw en tech-
niek. Volgens Directeur Logistiek Chava Limburg wordt door
werkgevers teveel gedacht in financiële termen.
Limburg: “Al snel wordt er geroepen: meer salaris. Dat is een
tijdelijke prikkel, die niet leidt tot meer werkgeluk.” Limburg
denkt dat het vooral gaat om sfeer, de manier waarop mensen
met elkaar omgaan en of ze zichzelf kunnen zijn. Heel belang-
rijk is ook hoe de leidinggevende met hen omgaat. Als werk-
gevers deze zaken voor elkaar hebben, wordt de verblijfsduur
van het personeel enorm verlengd, stelt zij.

Essentieel in de begeleiding is “in gesprek blijven”. En perso-
neelsgesprekken moeten meteen op dag één beginnen. Wat
Limburg vaak ziet is dat werkgevers pas gaan praten als het
te laat is, dus zodra mensen uitstromen. (Hoe is het mis-
gegaan?) Bij YoungCapital willen ze dat moment voor zijn.
Gesprekken worden preventief gevoerd, eens per kwartaal of
zelfs vaker. Limburg noemt een aantal belangrijke gespreks-
onderwerpen: “Wat wil je doen en leren? Hoeveel dagen wil
je werken? Sluiten je werktijden goed aan op je privésituatie?
Wil je vakantiedagen omzetten in geld? Wil je een training
doen? Met zulke vragen houden wij de vinger aan de pols.
Mijn advies aan werkgevers? Leg niks op, bijvoorbeeld dat
iemand vijf dagen per week beschikbaar moet zijn. Ga niet
boven iemand staan. Ga samen dat gesprek aan.”

Volgens coach Peter Roemeling draait het uiteindelijk maar
om één ding: echt contact. Roemeling begeleidt leiding-

Werkgeluk verlengt dienstverband
Jongeren die veel werkgeluk ervaren, kunnen tot wel negen
jaar bij hetzelfde bedrijf blijven werken. Jongeren die geen
voldoening uit hun werk halen, houden het nog geen twee
jaar vol. Dat blijkt uit een onderzoek onder 1.000 jongeren
(18-30 jaar) in opdracht van jongerenrecruiter
YoungCapital.

YoungCapital noemt ‘werksfeer’, ‘de leidinggevende’ en
‘salaris’ als grootste geluksfactoren. Als jongeren een
andere baan aangeboden krijgen, dan maakt de huidige
werkgever de meeste kans om hen te behouden door een
beter salaris te bieden. (Van alle ondervraagden geeft 58
procent aan te willen blijven als daar meer salaris of een
bonus tegenover staat.) Ook de reisduur (37 procent) en
bedrijfscultuur (36 procent) worden belangrijk genoemd,
net als zelf kunnen bepalen van de werktijden, doorgroei-
mogelijkheden en of de werkgever ‘inclusief’ genoeg is.

Volgens YoungCapital laat dit onderzoek duidelijk zien dat
binden en behouden van medewerkers even belangrijk is als
het werven van nieuwe arbeidskrachten. Mariska Visser,
Director YoungCapital Nederland, zegt hierover: “Enorme
investeringen in werving van nieuwe werknemers hebben
weinig zin als er niet geïnvesteerd wordt in binding van zit-
tende werknemers. Bedrijven doen er dus goed aan om te
investeren in het creëren van een goede werkomgeving,
beloningen en arbeidsvoorwaarden die jongeren
aanspreken.”

De belangrijkste resultaten:
• 81 procent van de jongeren vindt een goede werksfeer

belangrijk
• 72 procent van de jongeren vindt een goede leiding-

gevende belangrijk
• 66 procent van de jongeren kijkt naar het salaris

(79 procent in 2018)
• 37 procent van de jongeren kijkt naar de reistijd
• 36 procent van de jongeren kijkt naar de bedrijfscultuur

gevenden en ziet hen steeds weer in dezelfde valkuil stap-
pen: personeel wordt gemanaged alsof het om een dienst
of product gaat. Zo’n onpersoonlijke benadering voelt niet
als waardering en gaat volgens Roemeling knagen aan het
zelfvertrouwen: “Dat werkt niet meer. Wat medewerkers
echt willen, is ondersteund worden en het beste uit zichzelf
halen. Geef ze dus een extra steuntje in de rug als het nodig
is. Rem ze af als ze zichzelf overschatten. Praat ze moed in
als het lef ontbreekt. Kortom: doe moeite om hen te leren
kennen en begrijpen. Dan blijven ze langer en gemotiveerder
voor je werken.”

50 nr. 1 | februari 2023

arbeidsmarkt

48-49-50_uitstroominbranche.indd 50 19-01-2023 16:14