Pagina 52 van: Installatie – nummer 07 – 2020

Leiderschapstype 2: Meewerkende lijder
Met deze leider heeft Ockhuijsen niet alleen diep respect, maar ook een beetje
medelijden. De meewerkende lijder doet “stinkend zijn best”. Hij wil graag, maar het
lukt niet. Waarom niet? Omdat hij niet voor leiderschap in de wieg is gelegd en er ook
nooit voor heeft gekozen. De meewerkende lijder heeft veel taken op zijn bord gekre-
gen, maar niet de bijbehorende bevoegdheden om die taken op zijn eigen manier uit
te voeren. Waarom niet? Omdat er nog een baas boven hem staat. Het is het oude
liedje. De meewerkende lijder is intern doorgegroeid: leerling, monteur, montagelei-
der, projectvoorbereider, projectleider. En toen was hij – omdat er niemand anders
beschikbaar was – zomaar ineens vestigingsdirecteur. Met gestrekt been ging hij
erin. Hij werkte, hij bu elde, zestig uur per week. aar hij ontbeerde de juiste leider-
schapskwaliteiten. Hij kreeg totaal geen vat op de snelle veranderingen in zijn orga-
nisatie. “Ik zie ze bloeden”, aldus Ockhuijsen. “Ze moeten constant laveren tussen
baas en afdeling. Dat is een worsteling, een onmogelijke taak. Een apk op hun werk-
wijze zou helpen. Even afstand nemen. Wat is je ambitie? Hoe ziet je portfolio eruit?
Wie zijn je klanten? Op drie niveaus lichten we de organisatie door: strategisch, tac-
tisch en operationeel.”

Leiderschapstype 3: Aanjager-veranderaar
De aanjager-veranderaar is een baas zoals iedere organisatie die zich zou wensen.
“Deze empathische leider heeft het heilige licht gezien”, aldus Ockhuijsen. Hij straft
niet, maar coacht. Hij rent niet als een dolle door het bedrijfspand, maar observeert
wat er gebeurt. Hij weet wat zijn medewerkers willen en hoe hij hun skills en talenten
optimaal kan benutten. Leidinggeven, mensen meenemen en inspireren, dat zit
gewoon in zijn dna. De aanjager-veranderaar neemt de tijd om naar mensen te luiste-
ren en problemen op te lossen. Dat kan hij ook gemakkelijk doen, want de interne
processen in zijn organisatie zijn op orde. In het bedrijf van de aanjager-veranderaar
heerst rust en regelmaat. “Er gaat meer goed dan fout”, aldus Ockhuijsen. Er is altijd
ruimte om even in te zoomen op een situatie die anders liep dan verwacht. De aanja-
ger-veranderaar begrijpt dat ‘inzoomen’ de organisatie beter maakt. En niet alleen de
organisatie, ook de mensen. Er is aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Medewer-
kers ‘oproken’ is een heilloze weg, weet de aanjager-veranderaar. Hij begrijpt de
samenhang tussen alle veranderingen en weet de steeds complexere bouwproces-
sen met speels gemak naar zijn hand te zetten. Ockhuijsen: “Vroeger ging je een huis
verbouwen. Nu heb je gelijk met een hele straat te maken. Zulke ontwikkelingen
moet je wel kunnen managen.”

hoger opgeleid dan de dga, wil meedenken en zichzelf ont-
wikkelen en is zomaar weer vertrokken als het niet bevalt.
Van de Laar: “Top-down werkt niet langer meer. Zeker in
grotere organisaties is de rol van de dga de richting aange-
ven en teams verantwoordelijkheid geven.”

Projectleider leidt project
Veranderen is een grote uitdaging. Hoe maak je de switch?
In de trainingen van LearningWaves worden individuen en
teams eerst bewust gemaakt van hun ongemakken. “We
vragen waar ze pijn van in de buik hebben”, aldus Van de
Laar. “Misschien moeten ze teveel brandjes blussen. Mis-
schien staan hun marges onder druk. Mogelijk zijn ze teleur-
gesteld in bepaalde medewerkers, of gefrustreerd omdat ze
de technische ontwikkelingen niet meer kunnen bijhouden.”
Als duidelijk is waar de pijn zit, laat Van de Laar hen ervaren
hoe ze anders naar zichzelf en naar hun organisatie kunnen
kijken, hoe ze de teams beter kunnen laten samenwerken en
meer zelf kunnen laten sturen, hoe ze verantwoordelijkhe-
den kunnen overdragen en medewerkers zelf laten bepalen
hoe ze de klus aanpakken. Van de Laar: “Kennis en ervaring

van de werkvloer écht benutten, daar gaat het om. Laat de
projectleider zijn project leiden. Je hebt hem toch zelf aan-
genomen? Vertrouw dan ook op zijn expertise.”

Diversiteit
Directeur Theo Ockhuijsen van BimPuls herkent zich in de
visie van Jan-Dirk van de Laar. BimPuls hielp de afgelopen
jaren zo’n honderd bouw- en installatiebedrijven met lei-
derschapsontwikkeling. In deze trajecten kwamen alle
genoemde pijnpunten wel voorbij. Ockhuijsen: “Installa-
teurs en bouwers zijn oplossingsgericht en vaak wat minder
goed in problemen voorkomen. Maar de veranderingen gaan
hard. Denk aan de energietransitie, circulaire economie,
verstedelijking en digitalisering. Stuk voor stuk ontwikke-
lingen met gevolgen voor onze manier van leven, wonen en
werken. Installateurs spelen een sleutelrol in deze ontwik-
kelingen. Ze moeten anders naar hun organisatie kijken en
zich afvragen of hun leiderschapsstijl nog wel aansluit op
wat klanten en medewerkers willen.”
‘Anders kijken’ heeft volgens Ockhuijsen ook met diversiteit
en de samenstelling van het personeelsbestand te maken,
een steeds breder gedragen besef in de installatiebranche.
Zo voert Wij Techniek momenteel een campagne die is
gericht op ‘inclusief leiderschap’: insluiten van verschillen in
leeftijd, geslacht, etniciteit, nationaliteit, religie, gezond-

Er wordt teveel gekloond,
daar moeten we vanaf

heid, seksuele geaardheid, opleidingsniveau, talent en werk-
stijl. Volgens Wij Techniek zorgt inclusief leiderschap voor
complementaire en productieve teams. Juist de verschillen
zorgen voor betere prestaties, meer creativiteit en beter
klantcontact. Ockhuijsen kan het alleen maar beamen:
“Helaas kom ik nog te vaak directeuren tegen die denegre-
rend praten over mensen die niet zijn ‘zoals wij’. Er wordt
teveel gekloond. Daar moeten we vanaf, dat kan écht niet
meer. Gelukkig sturen ook heel veel grote bedrijven op inclu-
siviteit en diversiteit. Dat is wat we willen.”

56 nr. 7 | november 2020

strategie

54-55-56_bazenenleiders.indd 56 02-11-20 13:07